Tarihsel süreç içerisinde
üretim aşamasında insan faktörü oldukça önemli bir rol üstlenmiştir. 17.
Yüzyılda Thomas Savery’in buharlı makineyi
hayatımıza dahil etmesiyle birçok alanda önemli değişimlere neden olacak bir
sanayi devrimini başlatmış oldu. Bu toplumsal ve endüstriyel değişim insan
kaynaklarının örgütsel bir işleyiş formasyonu içerisine koymuştur. Dev sanayi
fabrikaların kurulması ve kitlesel üretimin başlaması bu alanda önemli bir
kaynak olan insanların performansını iş bağlamında daha verimli bir
şekilde elde etme çabalarını da
beraberinde getirdi. İnsan kaynaklarının kullanımı dolanımında Gerçekleştirilen kuramlar; klasik ve
neo-klasik ve çağdaş olarak üç başlık toplanmıştır.
1. Klasik İş Modeli
ve Çalışan Faktörü
Klasik kuramcı yaklaşımlarda insan kaynağı
daha çok rasyonalist bir açıdan yaklaşılarak makine insan ilişkisinin üretim
üzerindeki verimine ve bu işleyiş süreci içerisindeki formel yapının nasıl
işleyeceği üzerine odaklanmıştır. Bu yaklaşımlar kısaca
makineleri insan etkileşimiyle daha hızlı ve verimli bir şekilde nasıl
çalışılacağına odaklanmışlardır. Bu alandaki ilk diyebileceğimiz kuram Frederick
W. Taylor’ın Bilimsel Yönetim Yaklaşımıdır. Taylor insan kaynağının iyi organize edilmesiyle
ve güdülenmesiyle üretimsel verimin artacağını dile getirmiştir. Yönetim Süreci Yaklaşımına göre Fayol, İnsanları iş
yapmaktan kaçan, tembel ve sorumluluk bilinci olmayan bireyler olarak
değerlendirmiş ve üstlerinin bunun bilincinde olmasını söylemiştir. Klasik
yönetim kuramlarında insan faktörü tamamen makineyle olan ilişki doğrultusunda
ele alınmış ve verimliliğin elde edilmesinde hangi insanın hangi bantta ya da
ne düzeyde ve kaçar saat aralıklarla verimlilik elde edebileceği gibi bilimsel
araştırmalarla genellemeler yapılmıştır. Bu işeyiş süreci kurumsal verimliliği
arttırsa da insan faktörü açısından olumsuz sonuçları doğurmuştur. Klasik işleyiş süreci içerisinde üretim merkezli bir
yaklaşım hâkim olduğundan dolayı markalaşma logo ve isim çerçevesinin dışına
çıkılmamış ve en değerli marka rolü ürünün kalitesine atfedilmiştir.
2. Neo-Klasik İş
Modeli ve Çalışan Faktörü
Neo-Klasik
Dönemin insan faktörü sürecinde klasik dönemden ayrı bir tarafa koymak doğru
olacaktır. Bu dönemde Elton Mayo’nun Western Electric Firması’nın
Hawthorne’daki şubesinde gerçekleştirmiş olduğu deney damga vurmaktadır.[1] Burada
deneyin sonucundan çok insanların verimlilik sürecinde rasyonelliğin yetmediği
aynı zamanda Psikolojik faaliyetlerinin de olduğunu ve bunun sağlanmadığı
taktirde de başarı elde edilemeyeceği deneysel olarak ispatlanmış olmuştur. Bu
algısal değişim henüz klasik olarak adlandırabileceğimiz iş modeli (somut ürün
üretimi) kapsamında ele alınsa da insani faktörlerin ilk değer kazandığı aşama
olarak adlandırabiliriz.
3. Çağdaş
yaklaşımlarda Çalışan Faktörü
1970’li
yıllar değişen dünya yapısında sanayi toplumu için bir kriz ortamı
oluşturmuştur. Sanayi sonrası dönem veyahut bilgi toplumu dediğimiz bu dönemde;
Yeni teknolojik ürünlerin piyasaya çıkması, Dünyadaki ekonomik yapılanmadaki
neo-liberal hareketlilikler ve küreselleşme olgusuyla birlikte ticarette hız ve
yaygınlığın artması gibi nedenler dev sanayi kuruluşlarının bu değişime cevap
verememesi sonucu ekonomik değerler mikro ve orta ölçekli kuruluşlara kaymıştır.
Klasik yaklaşımdaki insan makine ilişkisinin doğurduğu ürün merkezli yaklaşım,
tüketici merkezli bir eksene doğru kaymaya başlamıştır. Bu süreçte üretim
verimliliğinin yanı sıra tüketim kalitesi ve müşteri memnuniyeti hız kazanmış
ve ademi merkeziyetçi bir yaklaşım ile insan kaynağı-müşteri arasındaki ilişki
düzeyine kaymıştır. Bu eksen kayması insan kaynaklarını üretim sürecinin dışına
çıkarak ürünün ve markanın temsiliyeti rolünü üstlendirmiştir.
Sınırlılıklarının kalktığı bu açık sistem teorisinde endüstriyel üretim, insan
kaynakları, reklam ve halkla ilişkiler birbirini etkileyen birer modüller
bütünü haline dönüşmüştür. Bu bütüncül yaklaşımdaki eksik veya kalitesiz bir parçacık
bu zincirleme süreç içerisinde diğer parçaları da etkilemekte ve kurumun
işleyişini ve sürdürülebilirliğini sekteye uğratabilmektedir.
Özellikle ürünü “hizmet” olan markalar için bu bütüncül
iletişim içerisinde insan kaynağı, markalaşma yolunda önemli bir araç olmuştur.
Bir hizmet markasının sunmuş olduğu hizmetteki kalite ve tüketici nezdindeki
marka değeri o hizmeti tüketiciye sunan insan kaynağı tarafından yeterince
anlaşılamamış ve uygulanamamışsa bu kurum için ciddi krizlere yol açabilecektir.
KAYNAKÇA:
1. Zencirkıran M., Keser A., Bulut I., Polat G,. Yücetürk E.E.,
Çiftci B., Tartanoğlu Ş., Erkmen T., Omay U., Özgüler V.C., Bozkurt V., Baştürk
Ş., Ertürk E.M.(2012),Örgüt Sosyolojisi, Dora, Bursa
2. Armstrong, M., & Lorentzen, J. F. (1996). A handbook of
personnel management practice.
3. Mayo, E. (2004). The human problems of an industrial
civilization. Routledge., VI. Cilt, Routledge
[1]
Hawthorne deneyleri, BD’de Western Elektirk şirketinin Hawthorne tesislerinde, E.
Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların
katılımıyla uzun süren bir deneydir. Bu deneyde ışıklandırma, role montaj, mika
yarma, mülakat ve seri bağlama gözlem odası gibi çeşitli yöntem ve deneylerle
çalışanın iş ortamındaki faktörlerden ne düzeyde etkilendikleri ve bu etkinin
üretim verimi üzerindeki etkisi ortaya konulmuştur.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder